在某公司做销售的李晓和朱逵二人，都深得老板信任，尤其是李晓，更是同老板相处得如鱼得水。一次，老板打算出差办事，临行时授权：自己的订单可由他俩接着做。李晓想借机大显身手，于是他跑到香港一口气做成了七八个订单，为公司大赚了一笔。而朱逵则相反，他从接触中感觉到这位老板心眼颇小，自己稍有功高盖主的行为，一定为他所不容，所以他只在本地做了两张小额订单。果然，老板回来以后，对李晓不仅没奖励，反而借故把他贬到生产部门去了；而对朱逵却给予了重用，让他执掌了销售部门的大权。原来，这正是老板考验他俩“能量”的一种方式。

在故事中，李晓仗恃同老板关系的密切，一味放任自己的“能量”去发挥，反倒使上司恐慌起来，认为他威胁到了自己的利益。很显然，对这种上司的互动关系是应当尽量谨慎才对。恰当的做法是，在保持一定距离的基础上，与上司达成某种利益上的互动互助关系，才可能真正适应上司的要求，从而做到上下间心知肚明和人际默契，绝不能有功高盖主或越俎代庖的行为。

总之，能否与上司搞好关系，对你的身心、前途都有极大的影响。与上司的关系搞好了，说明你具备了高超的人际交往能力，意味着你离你的老板梦想又进了一步。

能力诚可贵，忠诚价更高根据英国某权威医学杂志公布的美国军医的一项调查，部署在亚洲某地的美国海军陆战士兵中，90%都曾受到过攻击，大多数人都看到过战友阵亡或者受伤。由于经常处于紧张状态和时刻面临危险，陆战队员的心理健康受到了严重的损害。调查表明，有1/6的士兵在完成任务后出现了比较严重的心理问题，这个比例和越战时期不相伯仲。

尽管如此，有幸加入海军陆战部队仍然被美国兵视为一种无上的荣誉，有人甚至愿意为维护这种荣誉而去面对残酷的战争。已在军中服役27年、现年45岁的军士长丹尼尔说：“为了跟战友们一起出征，我推迟了退役时间。如果我战前退役，我就不算一名真正的陆战队员。”

在某些队员看来，加入海军陆战队就如同皈依某种宗教似的，带着虔诚和献身的意味。正如38岁的蒂莫西少校所说：“人们出于什么目的加入海军陆战队并不重要，重要的是他们认可我们的价值观、我们的历史和我们的传统。”

上述这些都表明美国海军陆战士兵具有高度的忠诚感，由于忠诚于自己的军队，他们甚至甘愿面对死亡，难怪有人评价说：“‘永远忠诚’对美国海军陆战部队来说，不是一句空的座右铭，而是一种生活方式。”

职场如战场。身在职场中的每个人，也应该把忠诚看做一种职场生存方式。

小狗杰克到处找工作，忙碌了好几天仍一无所获。它垂头丧气地向妈妈诉苦说：“我真是个一无是处的废物，没有一家公司肯雇用我。”

妈妈奇怪地问：“那么，蜜蜂、蜘蛛、百灵鸟和猫呢？”

杰克说：“蜜蜂当了空姐，蜘蛛在搞网络，百灵鸟是音乐学院毕业的，所以当了歌星，猫是警官学校毕业的，所以当了保安。和它们不一样，我没有接受高等教育的经历和文凭。”

妈妈继续问道：“那么马、绵羊、母牛和母鸡呢？”

杰克说：“马能拉车，绵羊的毛是纺织服装的原材料，母牛可以产奶，母鸡会下蛋。和它们不一样，我是什么能力也没有。”

妈妈想了想，说：“你的确不是一匹拉着战车飞奔的马，也不是一只会下蛋的鸡，可你不是废物，你是一只忠诚的狗。虽然你没有受过高等教育，本领也不大，可是，一颗诚挚的心就足以弥补你所有的缺陷。记住我的话，儿子，无论经历多少磨难，都要珍惜你那颗金子般的心，让它发出光来。知道吗？”

杰克听了妈妈的话，使劲地点了点头。

在历尽艰辛之后，杰克不仅找到了工作，而且当上了行政部经理。鹦鹉很不服气，去找老板理论，说：“杰克既不是名牌大学的毕业生，也不懂外语，凭什么给他那么高的职位啊？”

老板冷静地回答说：“很简单，因为他是一只忠诚的狗！”

在一个企业组织里，往往会出现4种类型的员工，一种是高能力的野马，一种是高忠诚度的狗，一种是能力和忠诚度都很低的废物，一种是能力和忠诚度都很高的主人翁。其中，主人翁类型的人才几乎是可遇而不可求的。作为一个明智而理性的老板，现实的做法是如何配置好野马和狗的工作关系。

才华横溢的野马型人才，常常是推动公司进步的原动力。然而，如果没有忠诚的狗来维系日常的程序性工作，所有的变革到头来恐怕都只是一场闹剧。人品和能力同样可贵，只是能力可以用文凭、绩效来证明，而人品用什么来证明呢？答案是忠诚。

在今天这样一个竞争激烈的时代，谋求个人利益、实现自我价值是天经地义的事。不过，个性解放、自我实现与忠诚并不是对立的，而是相辅相成、缺一不可的。然而，遗憾的是很多人并没有意识到这一点，许多年轻人以玩世不恭的态度对待工作，他们频繁跳槽，觉得自己工作是在出卖劳动力；他们蔑视甚至嘲讽忠诚，将其视为老板盘剥、愚弄下属的手段。

现代管理学普遍认为，老板和员工是一对矛盾的统一体，从表面上看来，他们彼此之间存在着对立性——老板希望减少人员开支，而员工则希望获得更多的报酬。但是，从更高的层面来看，两者又是和谐统一的——公司需要忠诚和有能力的员工，业务才能顺利开展；员工必须依赖公司的业务平台才能获得物质报酬和满足精神需求。因此，对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和忠诚；而对于员工来说，丰厚的物质报酬和精神上的成就感必须以公司的存在为基础。

忠诚是职场中最应值得重视的美德，只有所有的员工对企业忠诚，才能发挥出团队的力量，才能拧成一股绳，劲往一处使，推动企业走向成功。一个公司的生存依靠的不是一两个员工的能力和智慧，而是绝大多数员工的忠诚和勤奋。因此，老板在用人时不仅仅看重个人能力，更看重个人品质，而品质中最关键的就是忠诚度。在这个世界上，并不缺乏有能力的人，那种既有能力又具有高忠诚度的人，才是每一个企业梦寐以求的理想人才。有时候，老板宁愿信任一个能力差一些却足够忠诚敬业的人，也不愿重用一个朝三暮四、视忠诚为狗屎的人，即使他能力非凡。如果你是老板，相信你也会这样做。

所谓“投之以桃，报之以李”，如果你忠诚地对待你的老板，他也会真诚地对待你；当你的敬业精神增加一分，别人对你的尊敬也会增加一分。不管你的能力如何，只要你真正表现出对公司足够的忠诚，你就能赢得老板的信赖。老板就乐意在你身上投资，给你培训的机会，用以提高你的技能。

然而，对老板忠诚并不是嘴上说出来的，而是用努力工作的实际行动做出来的。我们除了做好分内的工作以外，还应该表现出对老板事业兴旺和成功的兴趣，不管老板在不在你身边，你都要像对待自己的东西一样照看好老板的设备和财产。此外，我们要认可公司的运作模式，由衷地钦佩老板的才能，保持一种和公司共命运、同发展的事业心。当老板和同事出现错误时，坦诚地向他们提出来。当公司面临危难时，和你的老板同舟共济。

或许你的老板是一个心胸狭隘的人，不能理解你的真诚，不懂珍惜你的忠心，那么你也不要因此而产生抵触情绪。老板也是人，也有这样或那样的缺点，也可能因为太主观而无法对你做出客观准确的判断，这个时候你应该学会自我肯定。只要你竭尽所能做到问心无愧，你就在不知不觉中提高了自己的能力，争取到了未来事业成功的砝码。

总而言之，忠诚是一种职业生存方式。绝大多数人都必须在一个社会机构中奠基自己的事业生涯，只有基础打好了，你才有可能成就属于你自己的事业。所以，只要你还是某一机构中的一员，就应当抛开任何借口，投入自己的忠诚和责任心。一荣俱荣，一损俱损！

“解铃”还需“领头人”

有人的地方就有矛盾。职场是一个利益与人情错综交杂的场所，作为一个拥有很多属下的部门主管，下属之间产生矛盾是不可避免的。当下属之间出现严重矛盾时，会让部门主管焦头烂额，一旦处理不好，还有可能把自己带进矛盾的旋涡之中。那么，面对下属之间的矛盾，主管应如何解决呢？

1、基本原则（1）不偏不倚主管在解决下属之间的矛盾时，首先要秉公办事，不偏不倚，不能有私心，不能偏袒任何一方。一旦有偏心、私心，下属肯定能感觉出来。作为主管，只有公平公正，才能尽量减少矛盾。

（2）了解矛盾处理好矛盾的前提条件是把握和了解矛盾，如果做不到这一点，仅凭自己想当然，感情用事，最终的结果只能是害人害己。这一点也是很多人常犯的错误，遇到下属之间发生矛盾时，不做详细的调查了解，仅仅凭自己的感觉和情感就判断孰是孰非。要知道，自己认为的好员工也有犯错误的时候，表现一贯不好的员工也有在理的时候。所以要想解决好下属之间的矛盾，必须经过调查，了解清楚下属之间产生矛盾的原因、矛盾发生的过程、矛盾发展的程度、矛盾波及的范围、矛盾的性质等等。只有这样，解决问题才能把握全局，抓住关键，有的放矢。

（3）不要套经验，一事一断当下属之间发生矛盾时，主管要先了解矛盾产生的原因、过程、程度、范围、性质以及对组织的影响程度等，然后再做出判断：哪些矛盾先解决，哪些矛盾后解决，哪些矛盾可以单刀直入去解决，哪些矛盾可以曲线解决，哪些矛盾可以让下属自己解决，哪些矛盾暂时不解决，让它随着时间的推移自行解决，哪些矛盾可以借助外部的力量解决，等等。总而言之，解决矛盾要因时、因地、因人、因事而异，要一事一断，千万不要套经验，那是很容易出错的。因为每个人都是有其鲜明的个性，每个人又都是时刻变化的，下属之间的矛盾当然也是随时随地变化的。

2、如何防范矛盾不让矛盾发生是“防火”工作，矛盾出来后解决矛盾是“救火”工作。下属之间产生了矛盾，无论解决得多么圆满，都会在下属双方心里烙下印记，所以最好的办法就是不让矛盾发生。因此，作为企业组织的主管，与其天天忙碌于解决下属之间的矛盾，提高解决矛盾的技巧，不如想方设法提高防患于未然的本领，从根本上防止矛盾的发生。

说到这，不由得想起一个故事：

有一次，魏文王问名医扁鹊：“你们家兄弟三人都精通医术，谁的医术最高呢？”扁鹊回答说：“我大哥最好，二哥次之，我最差。”文王不解地问：“那么为什么你最出名呢？”扁鹊答：“我大哥治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去。我二哥治病，是治病于病情初起时，一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只在乡里流传。而我是治病于病情严重之时，一般人都看到我在经脉上穿针放血、在皮肤上敷药等大手术，所以人们都认为我的医术最高明。”

同样，对待部属之间的矛盾，从管理学控制论的角度看，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到未雨绸缪，防患于未然。现实中很多部门主管由于忙于各种事务，所以对待下属之间的矛盾往往只是事后控制，如果处理矛盾的艺术性不强，矛盾就会越处理越多，越多越忙，越忙越乱，越乱越忙。

作为部门主管，应该对每一名下属的禀性、气度、特点、优缺点都了如指掌，在日常的经营管理工作中巧妙安排，尽量做到相互之间的互补和融合。比如说，如果两个人性格不和，就应该尽量减少两人工作的交叉重复；如果两个人工作习惯悖逆，很容易产生矛盾，就应该尽量少安排两人共同做事；如果两个人心眼都特小，就应该避免两人利益的捆绑或让两人自行分割利益。如果实在人手不够，不得不把容易产生矛盾的下属交叉安排或利益捆绑和分割时，既要事先预防，又要事中控制。事先预防就是事先做好思想工作，打好预防针。

做好事前预防并不意味着一切都OK了，依然不能松懈，心中应该有根弦，做到事中控制，发现有矛盾产生的倾向，应及时把矛盾消灭在萌芽状态。当然事中控制的做法有很多，一般的方法是私下做思想工作，如果涉及的人员较多或带有普遍性，则应该利用适当的时机，在公开场合有针对性地做思想教育工作，可以讲故事，也可以讲道理。这样一来，尽管你没有指名点姓，但听者心中肯定是有数的，因此他们会及时刹车，避免矛盾进一步发展和恶化。

3、具体处理方式有时候尽管你精心安排，既做到了事前预防，又做到了事中控制，但最终矛盾还是爆发了，搞得整个团队不得安宁，而且这种事情已经重复了好几次。这时，作为主管的你可能会火冒三丈，气急败坏。对此，你可以有三种处理方法：

（1）尽量调换其中一方的工作岗位，距离和空间拉得越大越好。

（2）如果没有条件调换其中一方的工作岗位，那么就请一方走人，或者双方都走人。最好是双方都走人，因为留下一方，只要有机会还会爆发类似的矛盾。

（3）由于各种原因，双方都走不了人。这种情况是非常普遍的，因为越是这样的人越无处可去。怎么办？那只有以毒攻毒了，在不重要的事情上故意安排他们合作，使其完全摩擦、彻底磨合、充分爆发。最后双方自然会自动平静下来，因为折腾了许久，一方或双方都会感觉到没意思，自然也就平息了。当然这只是一种不是办法的办法。

4、解决下属矛盾的5大技巧（1）最好是暗中解决矛盾因为人都爱面子，私下解决就是给矛盾双方保留了面子。矛盾尽量在私下里解决，不要张扬出来。不过对那些不伤面子，同时又具有普遍教育意义的可以公开出来，以起到以儆效尤的作用。

（2）做到原则和灵活相结合原则就是不能侵害组织利益；灵活就是解决矛盾的方法不要千人一面、千篇一律，不要教条式地解决问题。有些矛盾要防患于未然，有些矛盾可以事中控制解决，而有些矛盾则可以让它量变到一定程度发生质变时再解决。

（3）有些矛盾不解决比解决好正如前面提到的故事：一位国王举行晚宴招待群臣。突然蜡烛被风吹灭了，有人乘机对国王的爱妃非礼。面对此种情况，该何去何从？这位聪明的国王采取了不解决矛盾的办法，其最后结果大家都是知道的，那位非礼王妃的人为国家立下了巨大的战功。这一故事之所以流传千古，就是因为国王不解决矛盾的方式产生了积极的效果。其实从某一方面讲，不解决就是一种最好的解决方法，这与老子的无为而治是大同小异的。

（4）不是工作矛盾，不要轻易介入清官难断家务事。现实中，下属之间的有些矛盾并不属于工作矛盾，如，恋人之间的矛盾、夫妻之间的矛盾、亲戚之间的矛盾等等。诸如此类的非工作矛盾，轻易不要介入，而一旦介入，就很有可能把自己套进去。

当然，下属之间的这些非工作原因产生的矛盾有时也会对工作产生不良影响，那么作为主管，应该从影响工作的角度做一些必要的思想工作，比如善意的提醒等。

（5）对恶意制造矛盾者绝不能手软俗话说：“不怕没好事，就怕没好人”，对恶意制造八卦，故意制造事端，唯恐天下不乱者，甚至与外部勾结、找内部员工的麻烦者，要果断解决，坚决辞退，绝不能手软。