在经济全球化的今天，企业所面临的竞争越来越激烈。如果想要生存并得到发展，企业以及员工必须适应这种全球化的竞争。对于现代企业的员工来说，拥有全球化思维和视角，才能够在工作中游刃有余，才有可能获得晋升。这是因为，几乎每一个公司都需要在全球范围内获得更深入的发展。

1、吃的是草，挤出来的要是奶：企业寻找的是“潜力股”

关键词

知识经济时代    潜力股    发展空间

知识经济时代，人才是最终决胜的武器，因此，企业需要的是有潜力的员工。同样的，在企业的员工当中，蕴藏了极大的创造能力，它是企业走向未来的巨大财富和宝贵资源。所以，在如今，企业创造力开发的出发点和落脚点，就是充分发掘潜能的创造潜能，进而培养出企业所需要的创造型人才。比如，考核现代HR业绩的一项标准就是--发掘有潜力的员工、培养优秀者、创造高业绩的工作环境。发展有潜力的员工是促进。发展有潜力的员工是促进公司发展的智力资本。但是，在如今的大学生培养中，却没有多少人意识到发掘潜力的重要性。这是我们大学生自身的一个危机。遗憾的是，这个危机很少有人能够主动去发现。

诺贝尔获奖者李政道曾经说过：培养人才最重要的是创造能力。微软公司的核心理念简单概括起来就是--激发每个员工的潜能。公司在招聘人才的时候，与其说是看重个人的能力，还不如说是看重个人的潜能。因为，你不懂软件、硬件的知识，但是，你的潜能能够让你掌握这些知识。世界上，很多大公司大企业看重的都是个人的潜能。

世界500强企业--德州仪器公司(TI)是一家有70多年历史的、以技术领先而著称的全球性半导体公司，也是世界领先的数字信号处理和模拟技术的设计商和供应商，是推动因特网时代的半导体引擎。

作为德州仪器中国有限公司人力资源总监的刘秋廉，他有着20多年人力资源从业经历，曾任法国阿尔斯通（中国）公司人力资源总监，美国通用电气（中国）公司人事经理，加拿大蒙特利尔银行北京代表处副代表。

有一次，某媒体在采访他的时候，问到了这样一个问题：“德州仪器对员工有专业和学历方面的要求吗？”

他给记者的答案是：从专业的角度来讲，我们需要的是电子工程和电力工程专业的学生。当然，我们更看重学生的整体素质，无论从社会上招聘也好，还是从学校招聘也好，我们都希望他不仅仅是本专业的，同时也是一个全面发展的很有潜力的人才。

对于“如何考量应聘者是不是适合德州仪器”这个问题，刘总监回答得比较的详细，他说：在很短的时间内发现一个人的素质，特别是长远发展的素质确实不容易。我们比较看重员工的发展潜力。我们认为，现在会不会什么并不重要，今后两到三年内的发展潜力才更重要。具体地说，在招聘的过程中，我们主要看重这么几点：第一，应聘者要为人正直，人品要好；第二，他要善于学习。其实，一个人在大学所学的东西，只是今后事业发展的基础，更多的知识需要在实践中、在今后的工作中获得，它可能来自于客户，也可能来自与同事的接触过程中。所以，我们希望员工要善于学习，善于抓住工作和生活中细微的东西；第三，要对工作充满热情。具体工作中总会碰到很多的困难，这些困难，有些短时间看来是不可逾越的，或者是不可克服的，如果员工对工作充满热情和执着，那么，他就会想方设法去克服这些困难，并在此过程中不断进步，否则，他就可能被困难压垮。

曾有一家企业的人力资源管理者说：“我们不想招聘一个过了三五年就没有价值的员工。”这句话强调的也是员工的潜能。那潜能是什么呢？可能不同的企业看重的员工的潜能都不同，但是，归纳起来，不外乎这么两点：其一是德，其二是才。

泛华保险公司认为“德才兼备，专注好学”的员工就是企业寻找的“潜力股”。在泛华的人才选拔和任用实践中，重能力更重潜力，重潜力，更重人品，圣人目前岗位的基本能力是必需的，但只有品德优良、有潜力的员工才能得到足够的发展空间。

在泛华的观念当中，有潜力的人才一定是视野开阔、心态积极、专注好学的员工。如果说事业心是成长的动力，那么专注好学就是员工成长的助推剂。员工只有花精力去钻研和学习工作领域的知识，花精力去改善工作领域的绩效，才能为企业创造价值，这样企业也才会把自身的发展托付给这些人。

泛华公司说所的“德才兼备，专注好学”，实际上指的就是人才的两个方面：品德素质和专业能力。要想成为有潜力的人，就应该在这两方面下功夫。

“德才兼备，专注好学”，仔细一想，这其实说的就是人才的两个方面品德素质和专业能力。具备良好的道德素质的“学习型”人才就是企业在寻找的“潜力股”。学习能力是企业十分看重的一点，只有不断的学习，才能适应不断变化的岗位要求，才能在学习中不断提升自身的能力，从而实现个人与企业的共赢。吃的是草，挤出来的是奶，能不断为企业创造价值的人是不会被淘汰的。

要想成为专注好学的“潜力股”，就必须具备开阔的视野。开阔的视野是有潜力的人才的特征，尤其是对于有志于成为管理人才的人来说，更要视野开阔，具备远见卓识。开阔的视野决定了人的思维格局以及未来成就事业的规模，具备远见的人不会短视，不会计较眼前的利益，而是会把精力放在企业的长期利益上，放在实现事业目标上。企业的决策者只放心把企业交给这样的人手上。

2、择优选择，越实惠越好：企业更关注人才的“性价比”

关键词

薪酬策略    投入成本    人才“性价比”

在买一件东西的时候，我们挂在嘴边的一个词就是“性价比”。所谓的性价比，全称应该是性能价格比。顾名思义，就是指一个性能和价格之间的比例关系。一般来说，大家在购买商品的时候，都会选择性价比高的产品。

其实，不光是我们在购买产品的时候会衡量产品的性价比，就是公司老板在选择和招聘人才的时候，也会衡量对方的性价比。尤其是在公司遭遇危机的时候，这种倾向更明显。

这次经济危机让很多公司徘徊在了“十字路口”。减薪，停止招聘来缩减成本？还是进一步调节薪酬杠杆的倾斜度，关注员工生产力的提升？这样的矛盾预示的一个走向就是大部分公司在此次危机之下会更加注重调整薪酬策略。

华信惠悦咨询公司在2008年11月完成的《2009年预计薪资调整率和经济状况、劳动力市场展望调研》显示，经济危机令企业更加关注人才的“性价比”。在接受调查的企业当中，有61%的企业表示，面对危机的挑战，他们最关注的人力资源话题就是如何吸引和挽留高绩效及高潜力员工。调查显示，90%的企业降低了薪酬增长预算，各个行业平均降低了3.5%；其中房地产行业的调整幅度最大，高科技行业调整幅度最小，但也达到了1.4%。

不过，由传统的一味的看重“投入的成本”发展到现在的关注人才的“性价比”，这无疑是社会的一个进步。

在传统的观念里，廉价劳动力被许多人看成是“中国制造”的最大优势，但是，香港技师走红深圳给这种观点敲响了警钟--人才和其他的“高级商品”一样，也是具有“性价比”的。

杨先生是深圳一家集团公司的董事总经理，珠宝首饰和皮具是他的两大主要产品。他高薪聘请了一批香港技师，月薪都在万元以上，而同样的工种，请一位内地的技师只需要三分之一的薪水。很多人觉得杨先生不划算，但他有自己的想法。

他说：“很多人只会算表面的账，看不到深层的东西。举个简单的例子，比如珠宝镶嵌，技术要求非常高，熟练的香港技师不但技术精到，而且效率很高。同样镶嵌一条白金钻石项链，香港技师只需要5天，而高水平的内地技师最少都要10天。完成后的产品差别也很大，钻石切割的匀称和精细程度一眼就可以看出差别，即使两条用料相同的白金钻石项链，由于技师的水平差异，售价上都有相当的差别。再加上内地技师由于技术不纯熟造成的原料损耗，从效率、附加值等这些角度综合而言，请内地技师的综合成本远高于香港技师。”

在这家公司里，高水平技师的待遇甚至还要高于办公室主任，对此，大家都已经司空见惯了，因为这些技师为企业带来的效益是显而易见的。“比如皮具的制版师傅，设计师画个草图，大致构思一讲，水平高的制版师傅就会立即做出样品，甚至提升了设计师的想法。水平差的则是无论草图如何详细，就是出不了那种感觉和效果。”

在深圳，有不少的企业家持着和杨先生同样的想法，高薪、高效、高水准的技师造就企业的高收益。

事实上，很多企业也意识到了这一点：劳动力成本低并不意味着生产率高。联合国贸易与发展会议发布的《2002贸易和发展报告》说，中国劳动力的平均工资甚至低于肯尼亚和津巴布韦，但一旦考虑到生产率的差异，偏重劳动密集型制成品的中国，在出口方面的低工资优势就不太明显了。以1998年的数据为例，美国的平均工资是中国的47.8倍，但考虑到生产率的因素，创造同样多的制造业增加值，美国的劳动力成本只是中国的1.3倍。而中国的劳动力成本普遍较低，生产率也低，原因就在于中国劳动者的劳动素质、技能和敬业精神一般比较落后所致。

依照现在的经济形势看，企业薪酬预算的降低之势是在所难免的，而改变以往的粗放型的薪酬策略，关注人才的“性价比”将可能成为企业在后危机时代的普遍做法。

那企业通常是如何来衡量人才的“性价比”的呢？由于人才的流动性比较大，人才的匮乏一直都是影响企业快速发展的一块“心病”，在经济形势在经济形势尚好的时候，除了薪酬，企业在引才留才上很少去关注其他方面。而现在，很多公司开始调整了对策。华信惠悦中国大陆地区薪酬咨询业务副总经理暨首席顾问廖怡玟女士表示：“现在，是时候调整一下关注的角度了，从‘我们公司的薪酬制度和整个市场比是怎样的？’转到‘我们的薪酬制度是否与员工对企业的贡献度相匹配？’企业应更加注重薪酬的投入产出”。

廖女士还认为，企业的这种转变将会比较突出地反映在以下几个方面：一是更加审慎地选才，在招聘中即注重观察员工的潜力和与企业文化的契合度，因为这将影响其未来能否快速融入企业和生产力的发挥；二是关注员工的薪酬与其实际贡献度的匹配，减少“人浮于事”的状况，并强化淘汰机制；三是重新审视各项人力资源制度的合理性，减少对员工生产力缺乏激励性的项目支出；四是优化激励政策，会进一步向内部的高绩效人员倾斜，他们的薪酬总额和未来增长将会受到格外的关注；五是更加重视加强与员工多层次、多内容的沟通，共享业务信息和发展策略，以鼓舞士气，应对短期及长期的市场挑战。

在危机时刻，要想获得企业的青睐，一举夺“魁”，我们就要有意识的把自己当成一件橱窗里的商品，衡量一下自己和别人之间的差距，然后再针对性的去提高自己的“性价比”，这样的话，你将无往而不胜。

3、非常时期，非常对策：危机前企业对人才选择更慎重

关键词

金融危机    人才选择    慎重

金融危机极大的改变了我们的生活，也给我们的工作带来了影响。对于正在求职的人员来说，最大的影响莫过于是金融危机使得企业对人才的选择更加慎重了。

2008年11月4日消息，新浪公司人力资源总监段冬在做客第55期IT龙门阵时表示，当前的金融危机对国内经济的影响存在太多不确定性，从互联网整个行业来说，企业将更加关注于人才的选拔和保留。他说，如果以前互联网企业对人才百里挑一，现在可以比喻为千里挑一。他指出，新浪会更关注那些公司未来发展需要的专业人才和管理人才。 

对此，段冬还举了一个例子：以前企业在招聘销售人员时，主要关注在销售代表能否把产品或者广告卖出去。但现在，企业更关注在那些4A公司或者传统的快速消费品行业，从事市场和营销管理的专业人才，实现从销售代表到营销顾问的角色转变。他指出，随着互联网行业的发展，需要我们的销售人员不仅能够卖出广告，还要能够为客户提供解决方案，帮助企业更为有效地投放广告资源成为客户服务的合作伙伴。

的确，这对我们求职者来说，门槛无疑大大提高了。门槛的提高，意味着就业机会的缩减。在这样的危机面前，我们能做的就是：不成为企业慎重选择的对象。根据专业的人力资源人士归纳总结，一般来说，企业会慎重选择下面的几类人才。

第一类是给人简历和实际情况不符合的求职者。企业在招聘人才的时候，一般是依据应聘者的个人简历来决定是否要进行面试。在面试的过程中，如果招聘人员发现应聘者自我介绍和内容或者是应聘者回答问题与其个人简历上所描述的“事实”，比如学历、职称、工作经验以及技能等等，存在较大差异的话，那么，这类人才毫无疑问是企业慎重选择的对象。一个弄虚作假的人，企业是不会期望他能在往后的工作当中干出多少业绩的。

第二类是频繁跳槽的人。在把自己岗位工作做好的前提之下，根据自己的职业生涯规划理性地调整自己的工作岗位或选择更有利于自我发展和成长的工作环境，应该是值得肯定的一种行为。但有些人才特别是高科技行业的人才，却往往把“跳槽”作为“快速”提升自我价值的有效手段。这类人才之所以会成为企业慎重选择的对象，是因为这种类型的人才，不是以把工作做好作为前提和目的，而是把如何实现自我的私欲作为前提和目的。这种类型的人才往往会急功近利，他们工作时往往缺乏正确思想的指导，当自己感觉已达到“自我期望”时，无疑又会选择“跳槽”作为他的下一个目标。另外，企业会认为，大多数频繁跳槽者的工作经验和技能不如同工龄而工作比较稳定的人才，因为他们在频繁的跳槽过程中，空耗或贻误了一些非常难得的经验和技能沉淀的时机和机会。

第三类是眼高手低的人。过于高估自己的能力，却只想做“大”事情，不愿意做“小”事情，这样的人才也是企业会慎重选择的一类人。因为这种类型的人才，实际上眼高手低，他们往往“小”事不想做，“大”事做不了，不愿从基础工作做起。这样的人才如果被录用，工作中则很可能会找各种各样的借口推脱他们自认为“小”的事，而最终变得游手好闲，无法对团队作出应有的贡献。

第四类是属夸夸其谈型。在招聘过程中，企业招聘者如果遇到口若悬河、夸夸其谈者，就会产生这样的印象：这种类型的人才往往不太务实，工作起来比较浮躁，他们往往只图将事情“做完”，而不关心事情是否“做好”。因此，这种类型的人才工作时比较容易出错，很难委以重任，对团队的贡献也比较有限。所以，这样的人才也会是企业慎重选择的对象。

第五类是过分看重个人利益者。有些人才，过分看重自己的个人利益（如薪酬、福利等），将企业能否满足他的“个人期望”作为是否“加盟”的首要甚至是唯一条件，这种类型的人才企业也会慎重聘用。因为在企业管理者眼中，这种类型的人才有一个“不断膨胀”的个人私欲，他们的“个人期望”是无止境的。即使招聘时满足了他们的“要求”，工作时他们定会时不时提出新的“期望”，甚至将是否满足他们提出的“要求”作为是否继续工作的条件。这种类型的人才虽然会有可取的贡献，但管理者管理起来会非常辛苦。

第六类也是最后一类就是过分追求自我表现者。有些人才，一味追求自我表现，他们往往过分自信，一心追求彰显自己聪明和才智的机会，这样的人，只看重自我突现，不善于考虑别人的利益和感受，不愿意与别人协作，在“团队协作”越来越重要的现代企业中，这种人才的能力发挥将会非常有限，虽然他们自己能力比较突出，但很难融入到团队的集体努力中。所以，理所当然的，企业也会慎重考虑。

企业选择人才开始慎重，那我们在求职的过程当中也应该“慎重”起来。在非常时期，僧多粥少的时候，我们只有尽可能的迎合企业的相关要求，我们才可能在求职大军当中斩获一职。

4、不是能力，不是勤奋：忠诚才是企业最看重的

关键词

能力    勤奋    忠诚

每一个优秀的企业，都需要忠诚的人才。凡是老板，没有不看重员工对公司的忠诚度的。可能有的人会认为，在组织里，能力才是第一位的。实际上，仅仅有能力是远远不够的，只有忠诚，才是决定你在组织中的真正地位的关键因素。在任何企业里，都存在一个无形的同心圆，圆心是老板，圆心周围是忠诚于企业、忠诚于老板、忠诚于职业的人。离老板越近的人，是忠诚度越高的人，而不－定是职位越高的人。很多高层管理者天天和老板打交道，却未必得到老板的信任，可能就和忠诚度不够有关。很显然，越靠近“同心圆”圆心的人，越可能获得稳定的职业和稳定的回报。

当然，对于我们自身而言，能力是我们在事业上取得成功所必不可少的前提条件，但是，对于老板来说，有能力的员工不止一个，他们更看重的是员工的忠诚度。企业不欢迎不忠诚的人，即使他有能力。如果有能力，却没给老板留下忠诚的印象，这样的员工最可能遭到老板的猜忌。而且，一个老板，最不能容忍的就是员工的不忠诚。在老板眼里，忠诚是一个员工最基本也是最重要的素质。如果员工不忠诚，怎么能够把事关公司发展和前途命运的大事托付给他呢？一个员工能力可以有所欠缺，但在忠诚上却容不得一丝瑕疵。如果一个员工被老板发现了不忠于公司的痕迹，他在这个公司的发展前景一定会黯淡无光，他个人的人生和命运也会受到不好的影响。

有一个实力强大的家族企业，董事长已经很老迈了，身体状况一天不如一天。为了使自己的家族和企业有一个放心的托付，他决定从两个儿子当中挑选一个作为自己的接班人。

大儿子叫能力，二儿子叫忠诚。有一天，他们被叫到父亲床前，父亲语重心长地对他们说：“我老了，上帝在召唤我，可是为了家族和事业，我不得不停留。我将从你们两个之中选择一个接替我。从今天起你们每人负责一个子公司，效益突出者就是我的接班人。”

大儿子能力回到该他负责的公司里寻思，父亲已经年迈了，等他老死后遗产一定会和忠诚平分，那样的话我能拿到多少呢？于是他便把企业名下的很多资产转化为自己的私人财产，但又巧用手段使自己负责的公司的净利润增加了。

二儿子忠诚回到该他负责的公司里寻思，父亲已经年迈了，我要把他的事业发展得更大，让父亲安心。于是，忠诚每天都很忙碌，把公司的资产清清楚楚做了核算，并撰写了详细的资产收益报告。在他的努力下，公司的净利润得到了很大的增加。

一个月后，他们俩被叫到父亲床前，床边的椅子上坐着公司的首席律师。父亲说：“我最后决定让我的二儿子忠诚继承财产和家业，大儿子能力营私舞弊，转移资产，没收其应得的家产。请律师帮忙作证和核实。”

大儿子能力一听瘫倒在椅子上。原来，两个儿子的公司里都安插了老董事长的观察员，他们的一举一动父亲都了如指掌。

最后董事长选择了忠诚，抛弃了能力。能力也许是因为太有“能力”了，以至于到了弄巧成拙的地步。董事长不能容忍自己的继承人对自己不忠的行为，所以“能力”犯了猜忌，最后失去了自己应该得到的。正所谓聪明反被聪明误。而忠诚不会这样，他一门心思忠于公司，并在忠心的支撑下把自己掌管的工作完成得让人满意，因而获得了巨大的回报。

一个能力再强的员工，如果他不愿意付出，那就意味着，他的能力不能给公司创造价值；但是，一个愿意全身心付出的员工，即便他的能力会稍微孙色一点，但是，他也能创造出最大的价值来。

任何一个优秀的人才都希望能够成就一番优秀的事业，来实现自己的人生价值。但是，往往是很多优秀的人才还没有稍微普通一点的人才那样能实现自己的理想和价值，为什么呢？根本原因就在于：没有成功的人缺少了一种最重要的能力和品德--忠诚。

但是，在现代很多人的眼中，忠诚成为了“傻”和“无能”的代名词，在很多人的眼中，忠诚的对象只能是一个，那就是自己。当然，忠于自己在短期内是会得到一定的效益的，但是，从长远来看，你就会发现这样的行为将会造成得不偿失的后果。企业和员工是一个共生体，企业的成长，要依靠员工的成长来实现；员工的成长，又要依赖企业这个平台来实现。企业兴，员工兴；企业衰，员工衰。现在大多数优秀企业在用人标准上都把忠诚作为识人、用人的首要标准，然后才是个人的能力和素质。

没有哪一家公司不希望自己的员工忠诚，也没有任何一家公司会愿意使用一个缺乏忠诚的人。只有忠诚的人，才有资格成为优秀团队中的一员。缺乏忠诚的人，就会失去发挥才能的舞台，成就不了事业的同时，也成为怀才不遇的人。

世界知名的IBM公司，老员工的比例已经超过百分之八十，他们用忠诚和努力，造就了IBM今天的霸主地位，自己也从中得到了更加丰厚的回报。在这个人才竞争日趋激烈的社会里，忠诚已经成为每个人安身立命之本，成为求生存、谋发展的重要能力和首要条件。所以，作为一名员工，忠诚往往比能力更加重要。如果每个员工都能做到这一点，在本职岗位上恪尽职守，领导在与不在都一样，尽职尽责地做好每一项工作，这无疑是企业最大的福祉，也是员工走向自己职业生涯成功彼岸的起点。

能力是进入公司谋求发展的敲门砖，没有能力不会得到认可，更不会被委以重任砥柱中流；但是，忠诚是职场生存稳步做大的护身符，没有忠诚不会得到上司的青睐，更不会被安排要职步步高升。

当然，一个员工最佳的状态莫过于是忠诚和能力并重，这样的员工老板最喜欢；退而求其次，能力差一点但绝对忠诚，这样的员工老板会很放心；再次，只有忠诚，没有能力，这样的员工老板也不会亏待；最次，有能力但不忠诚，或者既没能力也不忠诚，这样的员工走到哪里都不会得到重用，而且会遭到老板的防范和猜忌，影响前途。

不过，忠诚并不是说要我们愚忠于公司。愚忠是愚蠢的、盲目的和有害的。忠诚也要有智慧，不是愚忠、傻忠和痴忠。人要忠诚也要智慧，忠诚与智慧并重才能获得双赢的结局。

5、高不成，低不就：人才过剩和结构失调

关键词

人才过剩    结构失调    供求关系

对于人才和企业之间的供求现状，有专家曾经深入企业进行过调查，结果发现瑞典的几家大公司，如沃尔沃、爱立信，他们在中国遇到的最大挑战居然是找不到合适的人才。中国的金融开放以后，汇丰银行、渣打银行在进入中国内地的过程当中也遇到了同样的问题：找不到合适的人才。

而在另一方面，高校毕业生毕业即失业的现象也普遍存在。2006年和2007年，全国均有100多万高校毕业生没有找到工作，更别说就业形势严峻的2008年，2009年。几年前，一则“北大毕业生卖猪肉”的消息在媒体上传得沸沸扬扬，引发了人们对于高校毕业生就业形势的思考。但是，在北大毕业生难找工作的例子并不是只有那么一个。

曾以普兰店市高考理科状元身份走进北京大学的武小锋，毕业后却因找不到工作，每天务农在家串糖葫芦卖。这个类似于当年卖猪肉的北大才子陆步轩的悲剧再一次在人们面前上演。

24岁的北大毕业生武小峰于2005年7月毕业以后，一直没有找到合适的工作，后来，无可奈何的他索性回家以卖糖葫芦为生。

武小峰是辽宁省大连普兰店市安波镇邓屯人，2000年8月，他以626分的高分考入了北京大学医学部预防医学专业卫生事业管理方向，学制五年。2005年7月从北大毕业后，他一直没有找和合适的工作。

“我们这个专业太冷僻了，专业对口的疾控中心岗位很少，不怎么招，再加上我本人性格内向，同时又想找能解决北京户口的单位，所以找不到合适的工作。”对于自己的“处境”，武小峰曾经这样说过。

经过了一系列的挫败之后，无奈的武小峰只好回到了老家每天在家务农，闲的时候，串糖葫芦，然后由爸爸拿到集市上去卖，同时上山采药材赚点小钱，以维持生计，每天的收入极其有限。

虽然后来，武小峰的工作在媒体的帮助之下，有了着落，但是，这个现象能够反映的一个问题就是：人才过剩和结构失调这一个严重的问题。

为什么会出现高校毕业生工作难求，企业又找不到合适的人才这样的矛盾呢？关键就在于“不合适”三个字上。

随着经济全球化发展和发达国家制造业的外移，中国正在发展成为世界制造业的重要基地，劳动力向第二、三产业转移的速度也在加快。中国制造业的发展需要高技能和复合型技能人才成为其新的动力源。但是，与此同时，还有一个需要解决的难题，那就是：中国产业工人的主体仅有初中及以下文化程度，具有中级技能的熟练工人比较短缺，高级技工和技师严重短缺；受过高等教育人员比例差距大，工程技术人员和高层次技术人才不足。2003年我国毕业大学生270万人、硕士生27万人，而高级技师的总体存量却只有28．7万人。这只是“人才过剩和结构失调”现象的小小一角。

当前，上海，深圳，南京等大城市的就业矛盾比较严重，一方面是有人没事干，大学毕业生的就业压力越来越大，一些普通管理岗位和文职岗位应征者供大于求；另一方面，有事没人干，许多技术性岗位、技能型岗位招不到人，大量的“灰领”型的新职业新岗位严重缺人。

著名国际咨询公司麦肯锡在其《应对中国隐现的人才短缺》报告中指出，虽然中国大学生的数量是美国的2倍多，但只有不到10％能够满足跨国公司的要求。并且“中国拥有160万年轻的专业人士，是所有国家中最多的，占全部大学生的33％。德国只有20％，印度则只有4％。然而，教育体系偏重理论，使适于在跨国公司中工作的中国年轻工程师的数量仅有6万人，这就形成了中国高级人才的供应悖论。”

在这个报告里支指出了产生“人才过剩和结构失调”这一矛盾的根本原因在于高校层次结构、人才培养模式和培养目标与社会需求的失衡。

与我国现在所推行的普通高等教育不同，发达国家高等教育的主体是高等职业教育，其培训的高等应用型人才与学术型人才、研究型人才数量的比例大致是4∶1，呈金字塔型。而我国高等人才的分布却恰恰与之相反，呈倒金字塔型，搞学术、搞研究的人太多，懂应用的人却太少。

人才多元化将会成为经济发展进程中必然出现的局面，不同的社会发展阶段对人才结构有不同的需求。长期以来，我国高校实际上遵循的是学科本位和学术导向的单轨制，致使人才培养类型、层次等和社会的需求产生了矛盾，导致人才结构比例严重失调。一方面是学术型人才和工程管理类应用型人才已供大于求；另一方面是，技能型、操作型的岗位型人才严重短缺。单一的人才结构难以满足社会对人才需求的多样化，进而导致了结构型人才过剩。

人才结构的调整是经济社会发展的客观需求，这种人才供需矛盾不同程度地长期存在，已经开始制约高等教育的发展，高等教育的结构调整已迫在眉睫。

附录：企业家的素质你具备吗？

要想知道你是否具备成为企业家的素质，请完成以下问卷调查表。你不可能是完美的，因为完美根本就不存在。 

你想创建自己的企业，不再为他人打工，成为一名企业家。想要了解更多信息，请回答以下25道题目。如果你确实具备企业家素质的话，对每道题目你都应该能够轻易地给出肯定答案。 　　 

1.失望时，你能够处理问题，并回到积极的状态中吗？ 

2.你喜欢引人注目，推销自己和你的公司吗？ 

3.你比较擅长组织工作吗？ 

4.你知道如何控制自己的生活，做到自律吗？ 

5.你愿意承担风险吗？ 

6.你的想像力丰富吗？知道如何表达自己的想法吗？ 

7.你能够把不利的事情转化为机会吗？ 

8.你有勇气、有耐心吗？ 

9.当你开始创业时，你的家人能够处理你的不自由状态吗？ 

10.你知道如何为自己的信念而战吗？ 

11.你喜欢和人打交道吗？ 

12.你有过管理经验吗？ 

13.你害怕日常工作吗？ 

14.你可靠吗，对自己有信心吗？ 

15.当你真正相信某人某事时，你能够不在乎别人的判断吗？ 

16.你具有影响他人的能力吗？ 

17.别人认为你是一个充满活力、积极向上的人吗？ 

18.你喜欢绝大多数时间单独工作吗？ 

19.你喜欢在电话中和陌生人交谈吗？ 

20.每天早晨你都是怀着积极的态度醒来吗？ 

21.你的财务情况稳定吗？(在创业前，你应该有足够支撑你过一年的储蓄。) 

22.你做完案头准备工作---研究与所要创建公司相关的一切资料了吗？ 

23.你知道如何自嘲吗？ 

24.你能轻易地控制自己的脾气吗？ 

25.你很容易就会感到厌倦吗？ 

如果以上问题对你来说都只是小菜一碟，那么你就是一名天生的企业家！ 

如果你能全身心地投入到一项激动人心的创业事业中效果会更好，受益会更多。不是所有人都适合做企业家的，而即使你恰好具有这种素质，在前行的路上也需要别人的帮助。打开自己的视野，记录下自己的梦想。机会无限，就看你如何把握了。 

哈佛商学院相信“理想的”企业家素质并不存在。“成功的企业创始人可以是交际型的或沉默寡言的、分析型的或直觉型的、规避风险型的或寻求刺激型的”。